בשנתיים האחרונות, אנחנו נמצאים בחוסר ודאות קיומית. דווקא בזמנים כאלה, נחשף תפקידם הקריטי של מנהלי ומנהלות משאבי האנוש. עלינו לשמש עוגן יציב עבור העובדים, להבטיח המשך תפקוד ארגוני, לצד דאגה עמוקה לרווחת הפרט וכל זה עם המון אמפתיה.

משפחות נקרעות בין מקלטים לשגרה, עובדים נדרשים להמשיך לתפקד, למרות שילדיהם בבית או בני/בנות הזוג בשירות מילואים, ותחושת החרדה נמצאת כל הזמן באוויר.
כאן אנחנו, מנהלי ומנהלות משאבי האנוש נכנסים.ות לפעולה. עלינו לגלות רגישות יוצאת דופן, לפעול ביצירתיות ולהציע מענה מותאם, מקצועי ואנושי כאחד.

ישנם מס' דגשים וכלים שכדאי שאנחנו, מנהלי משאבי אנוש, נתנהל לפיהם. החל בגמישות תעסוקתית, מערכות תמיכה לעובדים ולמשפחותיהם ועד ליצירת תחושת שייכות וחוסן.
‍

הדבר החשוב ביותר הוא תקשורת רציפה יומיומית, רגישה וברורה, תוך הקפדה על זמינות גבוהה של מחלקת משאבי אנוש.

בארגון האחרון בו עבדתי, ביום הראשון למלחמה, הקמנו קבוצת וואטסאפ כלל ארגונית שמטרתה הייתה, מתן עדכונים שוטפים בנוגע להנחיות עבודה. ניתן גם להקים פורום שיתוף חוויות ב- Teams/Zoom או דרך מערכת תקשורת פנים ארגונית.

דוגמאות ליוזמות קהילתיות מחברות נוספות, מפגשים בזום, קפה וירטואלי, Happy Hour מרוחק, פירגון והכרה פומבית בעובדים ועידוד שיתוף בסיפורים אישיים, מה שיביא בהכרח לשקיפות, חיזוק הערבות ההדדית, תחושת השייכות ויצירת מחוברות ארגונית.

מתן גמישות תעסוקתית מקסימלית.

בדקנו עם המנהלים מי מהעובדים יכולים לעבוד מהבית, בעיקר עובדי מטה ומשרד והעברנו אותם למודל עבודה מרחוק/היברידי, מה שאיפשר אוטונומיה לעובד מצד אחד ויכולת בקרה למנהל מצד שני. דאגנו לספק להם ציוד טכנולוגי ותמיכה שבאה לידי ביטוי בסבסוד חבילת אינטרנט, חיבור VPN  מאובטח, מחשבים ניידים ואפילו קנינו מסכים לעבודה יעילה ונוחה יותר.

התמקדנו בתוצרים ולא בזמני נוכחות. כבר מהקורונה קיימות הוכחות שעובדים הרבה יותר יעילים בעבודה מהבית, מה שהביא הרבה ארגונים להמשיך לאפשר מודל היברידי גם בתקופה של שגרה.

ניהול מוצלח של עבודה היברידית מוביל לשיפור במחוברות הארגונית, תחושת השייכות והמוטיבציה בקרב העובדים.

ליווי פסיכולוגי ותמיכה רגשית.

מאוד חשוב להפנות את העובדים לשירותי תמיכה(קו חם, יועצת ארגונית, טיפול קבוצתי/פרטני), סדנאות והרצאות של ניהול לחצים והכוונההורית לתקופת חירום מרחוק. זה יכוללהיות מפגשי חוסן, פעילויות להפגת מתח ולפעמים הספיק שהייתי אוזן קשבת עם המוןאמפתיה ואכפתיות, זה מה שנדרש מאיתנו כאנשי ונשות משאבי אנוש גם בימי שגרה.

מחווה נוספת שתמיד מוסיפה למחוברות הארגונית, היאחלוקת מתנות/שוברים/קופונים ע"י מנהלי המחלקות לעובדים במשרד/בבית, משלוח חבילות חיזוק (קפה, עוגיות, ציוד ליצירה לילדים) עד הבית.

התחשבות בהורים ובמילואימניקים.

עשינו התאמות להורים שילדיהם בבית, ע"י שעות גמישות, יום עבודה מקוצר, עבודה מרחוק/היברידית, קיימנו שגרות עבודה וישיבות מרחוק בצורה אפקטיבית, מה שייצר קרבה בין המשתתפים ומעורבות גבוהה.
לא פחות חשוב שמירה על מספר משתתפים אופטימלי ודאגה שרק מי שהכרחי לפגישה יצטרף. את הילדים אפשר להעסיק ע"י מבחר הפעלות תוכן חינוכי שאפשר לראות בזום.

כל זה הביא בהכרח לעבודה אופטימלית והרגשת בטחון עם קרבה למקום מוגן, ללא דאגה לשלום הילדים שנמצאים בבית.


עזרה לעובדים שבתיהם נפגעו לפי יכולת ותקציב הארגון

בשתי המלחמות, עלה צורך בסיוע מיידי במגורי חירום וציוד בסיסי כמו בגדים, מוצרי היגיינה ומזון, יצירת קרן סיוע ייעודית לגיוס כספים לעובדים שנפגעו, לפעמים גם בשיתוף העובדים האחרים והלקוחות.

חיבור ליועץ פיננסי או עורך דין, על חשבון הארגון, תוספת שכר זמנית/מקדמות על חשבון משכורת עתידית וסיוע במילוי טפסים ובירוקרטיה.

סבסוד חינוך חלופי/צהרונים זמניים לילדים  שנעקרו ממקומם ועזרה בארגון לוגיסטי של הסעות, ציוד לבית ספר, אוכל חם וימי התנדבות של עובדים לטובת עמיתים שנפגעו.

בנימה אישית

גם לנו כנשות ואנשי משאבי אנוש, יש דאגות, בני זוג במילואים וילדים שמתעוררים בלילה. דווקא מהמקום הזה, האישי, הפגיע, האנושי, אנחנו בוחרות.ים לקום כל בוקר מחדש ולתמוך באחרים.

זו לא רק עבודה, זו שליחות!

להיות שם עבור מי שזקוק, להחזיק את הקשיים של האחר ולהזכיר לו, שהוא לא לבד. כי גם כשאין לנו את כל התשובות, אנחנו מביאים איתנו, אכפתיות, הקשבה, ונכונות לפעול. וזה לפעמים כל מה שצריך כדי להשרות ביטחון ולהיות הלב הפועם של הארגון.

‍